Ce 2 février nous avions le plaisir de recevoir dans nos locaux quatre spécialistes de la fonction RH pour faire le point et se projeter dans un management en pleine révolution. L’approche hybride est-elle un facteur de transformation du management ? Est-on sur la bonne voie et si oui, quel rôle pour le manager de demain ? Retour sur les riches échanges de cet événement.
Tout d’abord, quelques chiffres pour lancer le débat. Ils révèlent notamment :
- la volonté des collaborateurs de venir au bureau, à minima quelques jours par semaine
- de fortes attentes sur la structuration de l’animation collective et le pilotage individuel des collaborateurs
- le rôle central de l’autonomisation et de la confiance dans l’engagement des équipes autour de ce nouveau mode de travail hybride
- une baisse de motivation globale, notamment chez les collaborateurs les plus jeunes
Autant d’enjeux qui posent la question du renouvellement des pratiques managériales pour accompagner les équipes dans ce nouveau mode de travail.
BASCULE RAPIDE ET PRISE D’INITIATIVE
Et sur le plateau, nos quatre DRH intervenants s’accordent sur le fait que la bascule s’est globalement effectuée sans heurts lors du premier confinement, et même avec un certain succès. C’est notamment le cas des populations de cadres, déjà habituées au télétravail ponctuel, et pour la plupart équipées du matériel et des logiciels de communication et de collaboration adéquats.
Pour les équipes moins familiarisées au travail à distance, la transition a été l’occasion de prendre des initiatives. Utilisation du matériel personnel, rapatriement de sa chaise et de son écran de bureau à la maison, et une certaine inclination à « faire face à la situation » ont permis de mettre en place son espace de travail à domicile en quelques jours.
« La situation a rendu créatif. Ça a poussé beaucoup de collaborateurs de manière assez naturelle à prioriser, simplifier, à automatiser et à trouver des moyens de digitaliser certains processus »
Yves Branthomme – DRH, Butagaz
Une transition qui a touché inégalement les équipes selon le secteur et l’unité concernés, on pense notamment aux collaborateurs de terrain ou exploitant un outil de production physique, sur site. Mais globalement, pour ceux qui le pouvaient, l’adaptation a pu se faire, avec même quelques succès à noter : des projets finalisés en un temps record malgré le contexte, la recréation d’un labo à demeure « en mode start-up », de nouveaux liens créés dans les équipes…
UN CONTEXTE « ACCÉLÉRATEUR DU CHANGEMENT »
Côté managers, la prise d’initiative était également à l’ordre du jour. Avec notamment le maintien du lien comme priorité. Instauration de points d’équipe quotidiens en visio, communications récurrentes de bonnes pratiques et de conseils autour de ce nouveau mode de travail, nouveaux temps d’échanges tels que des cafés ou apéros virtuels… Autant d’actions qui ont paradoxalement permis de renforcer la cohésion d’après nos quatre intervenants. D’aller encore plus loin qu’avant.
« Dans cette période particulière la communication est clé bien sûr, et les managers qui avaient déjà ces bonnes pratiques ont pu les développer de façon plus simple et plus efficace »
Anne-Sophie Sarrazin, VP Human Resources, Microport CRM
Autre enjeu d’importance pour la population de managers qui pour beaucoup ont dû s’organiser par eux-mêmes : le suivi individuel. Comment accompagner au mieux à distance ? Si la mise en place de points individuels en visio a pu résoudre une partie de l’équation, le maintien de rendez-vous physiques s’est avéré indispensable pour les collaborateurs restés présents sur site. Ce fut également le cas dans le cadre de certains recrutements, ou pour l’onboarding des collaborateurs les plus jeunes. Ces derniers restent en effet en demande d’interaction et de présence sur site lors de leurs premiers pas dans l’entreprise. Parmi les réponses proposées : la présence du manager lors du premier jour d’intégration ou encore la mise en place de rendez-vous d’équipe récurrents, en présentiel.
« Les managers ont eu à porter une responsabilité très importante, la mutation de leur métier a été accélérée par cet effet travail à distance »
Coline Lafon, DRH, Citeo
Au-delà de l’effort consenti par la plupart des managers, c’est aussi dans le projet collectif que le lien s’est affirmé. Les projets d’entreprise et de transformation ont fixé le cap permettant de donner du sens à cette transition et de partager un but commun. La nécessité liée au contexte a installé de fait cette approche hybride, présentielle/distancielle, avec pour conséquence d’accélérer le changement : nouvelles pratiques, digitalisation, etc. Pour certaines entreprises, le plan de déploiement du télétravail, parfois planifié de longue date, s’est mis en place en quelques jours.
UNE NOUVELLE DONNE À CO-CONSTRUIRE EN ÉQUIPE
Une évolution rapide et à marche forcée aux résultats plutôt positifs donc. Et un mode de travail hybride de fait en partie installé, mais qui n’est pas sans poser question : comment allons-nous nous organiser pour continuer à apprendre ? Comment se préserver des flux de réunions ininterrompus ? Comment le manager parvient-il à percevoir les signaux faibles à distance ? Comment améliorer la valeur des temps consacrés à la collaboration, ou simplement des moments passés au bureau ?
Sur le plateau, un point d’accord évident : la nécessité de surfer sur les enseignements de cette expérience, et de réfléchir d’ores et déjà au futur du mode de travail hybride. Une chose est sûre : demain le distanciel aura toute sa place dans les modes de travail. Et l’enjeu n’est pas de savoir combien de jours par semaine seront télétravaillés… Bien d’autres questions de fond et de fonctionnement se posent, pour lesquelles il n’y a pas encore de réponse. « Il va falloir apprendre en marchant », indique Coline Lafon de Citeo.
La redéfinition des temps et des espaces de collaboration est au cœur du sujet. Quelle valeur donne-t-on aux moments partagés en présentiel ? Doivent-ils devenir le lieu privilégié des rapports de proximité, pour brainstormer, faire ses points de suivi de performance en face à face, mettre de côté ses emails pour se parler ? Ici, c’est la notion de « bureau » même qui est remise en question. Si l’on souhaite en faire un lieu favorable à la collaboration et porteur d’une nouvelle valeur pour les équipes, il faut que le site les y invite… Et donc le repenser.
« Un de nos challenges va être de redéfinir la finalité du « être ensemble », pas digital, mais en physique. Définir ou co-designer avec tous les métiers là où on veut aller. »
Stéphane Duret, Directeur Général délégué, Groupe Lefebvre Sarrut
La solution est à trouver collectivement. Les maître-mots : la confiance et la flexibilité données aux équipes. C’est dans l’écoute et dans l’autonomisation des collaborateurs que des pistes pourront émerger. Avec en vue l’amélioration des conditions de travail, mais également l’optimisation du processus business dont chacun s’occupe. Une réflexion collective déjà initiée chez nos intervenants avec notamment la mise en place d’enquêtes internes sur le sujet.
Et les managers sont en première ligne de ce changement. Dans ce nouveau schéma, le rôle de ce maillon incontournable de la chaîne évolue grandement d’après nos invités. Cet électrochoc du distanciel a provoqué une réflexion, poussé à s’organiser différemment, une volonté de communiquer plus, une autre posture de coaching… Le rôle du manager doit être repensé vers plus de sens, plus de communication et plus de mentoring, par opposition au mode « command and control » et aux objectifs à date fixe. Il est aussi particulièrement attendu dans sa capacité à animer le collectif au service de tous et à fédérer autour d’un projet commun et collaboratif.
Le temps de la réflexion sur le rôle du manager de demain, c’est maintenant. « Et si la période incertaine que l’on vient de vivre avait fait de meilleurs managers ? », conclut Yves Branthomme. On l’espère, même si du chemin reste à faire…
Et chez vous, quel est l’impact du distanciel sur le management de vos équipes ?
Comment concevez-vous le rôle du manager de demain ?
Prolongeons l’échange par mail ou sur LinkedIn.
Catherine Destriteaux, Founder & Partner, overthemoon
PS : vous n’étiez pas disponible le 2 février dernier ? Vous souhaitez voir ce webinar ? Le replay de l’événement est toujours accessible ici 👇
