Avouons-le, depuis la crise Covid et la démocratisation du télétravail, c’est parfois la Bérézina dans les entreprises. Quand on organise une réunion, on ne sait plus qui sera là ou pas, entre ceux qui sont – jour de chance – venus au bureau, ceux qui sont en télétravail et qui sont connectés à distance, et ceux qui sont absents et non connectés… Où est donc passé notre cadre de travail ? Il y a urgence à se saisir de cette question, comme nous l’explique Catherine Destriteaux.
« Avant, les règles de travail étaient implicites, informelles. Depuis la crise Covid, il n’y a plus vraiment de cadre de travail, plus aucun référentiel. On ne sait plus comment travailler, ni mobiliser ses collègues », explique d’emblée Catherine Destriteaux, associée fondatrice d’overthemoon. Pour preuve, les équipes ont parfois du mal à se mettre d’accord pour définir les jours de télétravail dans la semaine et certains télétravailleurs ne se sentent même plus obligés de venir au bureau si on a besoin d’eux urgemment ! « Tout devient compliqué. On passe un temps fou à organiser des réunions hybrides, à résoudre des problèmes de connexion, à jongler entre les personnes présentes et celles connectées à distance… Tout le monde est perdu et personne n’arrive plus à faire face à cette nouvelle désorganisation ! », poursuit Catherine Destriteaux.
Petits arrangements personnels avec le télétravail
Rien d’étonnant, selon l’associée fondatrice d’overthemoon, que la sphère individuelle prenne alors le pas sur la sphère professionnelle : « C’est naturel : s’il n’y a plus de cadre collectif, chacun se renferme, presque par réflexe, sur sa sphère personnelle, protectrice. Petit à petit, on fait moins d’efforts et chacun s’arrange comme il le souhaite avec le télétravail ». D’aucuns qui habitent loin ont réussi à négocier un jour de télétravail en plus. À l’extrême, il arrive même parfois que certains télétravailleurs réorganisent leur temps de travail pour assurer la logistique familiale, avec un agenda contraint qui bloque la capacité de leurs collègues à les engager dans une réunion. Pourtant, dans « télétravail », n’y a-t-il pas le mot « travail » ?
La santé des salariés en danger
Pour Catherine Destriteaux, c’est une évidence : « Il y a urgence à trouver un nouveau cadre de travail dans chaque entreprise. Tous les collaborateurs souffrent de ces situations déstabilisantes, y compris les managers, qui finissent par perdre pied ou baisser les bras et ne plus rien exiger de leur équipe ». Cette désorganisation a un réel impact sur la santé mentale et physique des salariés. « Les liens entre collègues se distendent. Le plaisir de travailler ensemble sur des projets s’amenuise. Certains salariés sont au bord de la désaffection, le fameux « brown-out » dont on entend de plus en plus parler, fatigue due à la perte de sens dans son activité. Il y a de plus en plus de turn-over dans les entreprises. Et de nombreux managers, pris entre le marteau et l’enclume, frôlent, quant à eux, le burn-out, incapables de gérer plus longtemps les injonctions paradoxales de leur entreprise. » In fine, la permissivité totale sans cadre de travail ne semble pas favoriser le bien-être des collaborateurs au travail, bien au contraire…Certes il existe des exceptions à ce constat, et certains groupes ont réussi à intégrer en toute confiance un mode de fonctionnement dans un cadre libre, mais on constate que ces entreprises étaient déjà extrêmement matures sur le sujet avant la généralisation du télétravail.
Les bénéfices d’un cadre de travail
« Nous avons tous besoin d’un cadre de travail clair et précis. C’est comme au basket ou au rugby : il est impératif d’avoir des règles partagées pour pouvoir jouer ensemble ! », rappelle Catherine Destriteaux. Le cadre de travail, ce sont les règles que l’entreprise se donne pour que ses collaborateurs puissent travailler ensemble : les règles du lieu de travail, des réunions ou des rituels. Par exemple, la règle selon laquelle les réunions stratégiques devraient obligatoirement avoir lieu en présentiel ou celle selon laquelle il reviendrait systématiquement à l’organisateur d’une réunion d’en choisir le format (présentiel ou distanciel), à respecter par les autres. « On se méfie parfois trop des règles, or les règles n’empêchent pas la liberté, bien au contraire ! Avoir un cadre de travail, cela permet d’abord de traiter tous les salariés de façon équitable et donc de soulager la charge mentale des managers, de libérer chacun de la partie logistique, de gagner du temps au quotidien pour préparer les réunions et de faciliter le dialogue entre collègues ». En bref, d’être plus efficaces ! Le cadre de travail bien construit représente ainsi un véritable levier de performance pour l’entreprise. Il libère l’énergie des collaborateurs, comme nos habitudes quotidiennes libèrent notre cerveau.
Une méthode coconstruite et collaborative
Alors comment reconstruire aujourd’hui un cadre de travail ? « De façon coconstruite et collaborative, bien sûr ! Les DRH doivent soutenir leurs équipes dans la coconstruction de ce cadre, cela me semble même très important car la co-construction encourage l’appropriation, il ne faut pas en avoir peur », poursuit Catherine Destriteaux. Et concrètement, comment procéder ? La première étape est d’organiser une rétrospective collective de ce qui s’est passé au sein de l’entreprise ces deux dernières années : les succès mais aussi les difficultés rencontrées face au télétravail, au nouveau cadre de travail dans les bureaux type flex office, etc. Une fois cela fait, vous pouvez mettre en place des ateliers collaboratifs dont l’objectif sera de réussir à faire converger les participants vers des propositions cohérentes, afin de définir collectivement le nouveau cadre de travail. « Réécrire son nouveau cadre de travail, c’est l’occasion pour une entreprise de trouver de nouveaux outils et de revisiter son ADN, en définissant, par exemple, la façon de mener des réunions ou en créant différents espaces de travail pour se concentrer, créer, se synchroniser ou discuter de manière informelle ».Une fois le cadre posé et explicité, celui-ci peut être expérimenté par les équipes. N’oubliez pas de l’évaluer trois ou quatre mois après sa mise en place, afin de le réajuster si besoin. Alors, prêts pour l’aventure ? Contactez-nous si vous souhaitez être accompagnés dans cette démarche !
