Novembre 2020, reconfinement. Nous voilà plongés dans la seconde saison du « télétravail à marche forcée » alors que de nombreuses organisations n’ont pas encore eu le temps de revenir sur les pratiques du printemps. Mieux préparés, en principe, qu’en est-il de nos pratiques désormais hybrides, mi-présentielles, mi-distancielles ? Un enjeu de taille, notamment pour le DRH. Revenons sur les enjeux actuels, et ouvrons le débat.
CONFINEMENT ÉPISODE 1 : RÉINVENTER SON ESPACE DE TRAVAIL ET MAINTENIR LE LIEN
L’urgence en mars a été de régler la technique et la logistique. Parfois en tâtonnant, chacun a trouvé sa formule, que ce soit pour installer son espace de travail (la cohabitation avec les écoliers n’a pas facilité le partage des m²) ou pour prendre en main les outils informatiques ad hoc. Les DSI se sont mobilisées pour permettre aux équipes de se parler, travailler à distance et continuer à opérer dans de bonnes conditions.
Chaque équipe a expérimenté (souvent dans son coin) une façon de recréer le lien et de retrouver des moments d’échanges. Mais peu ont eu le temps de partager ces pratiques et de les pérenniser. Sans compter que si la majorité des équipes a su trouver son chemin pour continuer l’activité, ça ne s’est pas fait sans aléas : ruptures de communication, ambiance dégradée… Parfois même, des collaborateurs qu’on ne peut plus joindre ou montrant des signes d’anxiété. Le côté anxiogène de la période n’aidant pas.
LA NOUVELLE DONNE DU TRAVAIL HYBRIDE, PAS SANS RÉTICENCES
Pas simple dans ces conditions de replonger pour l’épisode 2 sur les bases d’un nouveau mode hybride, distanciel & présentiel, qui reste le plus souvent à construire. Un enjeu qui repose pour beaucoup sur les équipes RH qui sont un point de convergence pour permettre à tous de monter cette marche. C’est l’occasion pour elles de s’appuyer sur les enseignements du printemps, très structurants, et l’opportunité de réinitier la transformation de modes de travail très « monde d’avant » : fonctionnement en silos, objectifs peu clairs, difficultés à piloter l’activité par les livrables, peu d’autonomie laissée aux collaborateurs…
Pour autant la période prouve que oui, le télétravail est possible. Même si, massivement, nous aspirons tous à aller reprendre un café avec nos équipes, le vieux mythe du télétravail incompatible avec la culture française n’est plus. Ça fonctionne, les équipes l’ont prouvé. Les processus ont continué à fonctionner, les paiements à s’effectuer, les meetings programmés à se tenir…
Reste parfois à convaincre certains dirigeants encore allergiques à travailler avec des équipes à distance. Un sujet à forte dimension émotionnelle. L’exemple de patrons s’étant retrouvés seuls au bureau est éloquent. Aucun retard à déplorer sur les projets, mais le manque de visibilité sur leurs collaborateurs, distance oblige, a pu susciter chez eux un sentiment de déconnexion, l’impression que « ça n’avançait pas ». En ont résulté les injonctions au « retour au travail » de la rentrée dernière dont nous avons tous eu des échos. Un retour exigé en 100% présentiel, peu réaliste et surtout non souhaitable en pleine crise sanitaire.
REPENSER SON ESPACE DANS ET HORS LE DIGITAL : UNE QUESTION DE CULTURE
Autre enseignement du printemps : tout le monde peut se mettre au digital. En une ou deux semaines, les plus récalcitrants ont appris à se servir de Teams ou de Zoom. Parfois même ils ont enfin cliqué sur des icônes présentes sur leur bureau dont ils ne connaissaient pas l’usage pour découvrir de nouveaux outils de collaboration. Pas mal pour commencer.
Évidemment, tous les secteurs ne sont pas concernés de la même manière. Chaque métier a ses enjeux selon son niveau de digitalisation et sa culture du numérique. Dans les services par exemple comme la banque et l’assurance, on a réussi assez facilement à mettre les gens en télétravail. On sait toutefois que certaines applications lourdes, très sécurisées, ne sont pas forcément accessibles « de l’extérieur ».
Et l’organisation du télétravail oblige à se reposer la question des locaux. Non seulement l’optimisation des m², mais surtout la capacité à penser l’organisation de l’espace selon les moments qui font valeur en collectif : établir les priorités de l’année, faire le point sur les résultats et les actions à enclencher, acter des étapes de projets…. Des moments qui ne sont plus tout à fait les mêmes et, in fine, ne sont plus aussi fréquents.
POUR LE DRH, UN MOMENT DE BASCULE DÉCISIF
Les têtes se tournent aussi vers la DRH pour répondre à la question du mode de fonctionnement en équipe à distance. Quelle posture pour le manager ? Comment resserrer les liens au sein de l’équipe, mais aussi avec les autres départements avec lesquels elle collabore ? Comment créer la connivence nécessaire à un fonctionnement collectif performant ?
Pour l’instant ce sujet est largement occulté par toutes les problématiques logistiques, de santé, de sécurité, mais n’est-ce pas là le nœud gordien d’un bon fonctionnement hybride ? Le sujet n’est pas nouveau, il est question de savoir partager et suivre des objectifs, de faire des feedbacks réguliers et actionnants, de capitaliser sur les pratiques… Les pratiques de l’architecture collaborative, autonomisation des équipes, leadership collaboratif, peuvent y aider.
Et derrière les savoir-faire, en cours de construction, se pose la question des savoir-être. Où placer le curseur en termes de confiance, d’écoute et d’engagement ? L’enjeu est sûrement plus systémique qu’il n’y paraît. Notre point de vue est en tout cas qu’il ne s’agit pas que d’une question de process. C’est l’ensemble de la chaîne de valeur qui est à interroger.
Au final, l’objectif est de trouver un mode performatif pour tous. Un mode de collaboration qui permette à tous de se parler, de construire un socle favorable à un bon fonctionnement collectif. C’est probablement le moment pour le DRH d’embarquer l’ensemble des dirigeants et des managers dans la démarche.
Nous souhaitons ouvrir ce débat.
Par quoi et par qui avez-vous commencé ?
Qu’avez-vous pu expérimenter cette année ?
Quelles pistes vous semblent incontournables ?
Un échange à suivre que nous prolongerons avec vous tout au long des semaines à venir.
Restons connectés.
Catherine Destriteaux, Founder & Partner, overthemoon
